İşveren markasını hangi departman yönetir?

Önce özet: Yönetilecek süreçlerin çoğu İK’nın kapsamında olduğu için İnsan Kaynakları departmanı yönetir. İK’nın en tepe yöneticisi işveren markası yönetimine dahil değilse, ideal olan bağımsız, doğrudan tepe yönetime bağlı bir ekip olmasıdır.

Biraz daha detaylı ele alırsak

İşveren markası yönetimi şirketinizi işveren olarak tanıttığınınız çalışmalar değildir. Aşağıda tipik bir örneğini verdiğim temas noktalarının her birinde ama bütünsel bir stratejiyle yürütülen bir çalışmadır. Şirketinizin finans, pazarlama, satış gibi bir departmanı gibi sürekli planlanması, yürütülmesi ve raporlanması gereken bir departman ya da birimdir. Süreçlerin büyük bir bölümü insan kaynakları departmanının kapsamında olduğu için, İK tepe yönetimi bu çalışmayla yakinen ilgileniyorsa departman içinde bir birim olması, zaman ayıramıyorsa doğrudan şirketin tepe yönetime raporlayan bir departman olarak görev yapması idealdir.

Bu ekip kurumsal iletişim departmanı ile de yakın çalışmalı, kendi içinde iletişim uzmanları bulundurmalıdır. İşveren markası, sadece kurumsal iletişim departmanı ya da iletişimciler tarafından yönetilecek bir iş değildir. Temas noktası çarkında gördüğünüz üzere kapsamında iç ve dış iletişimden daha önemli olarak iş planlaması, işe alım, yetenek yönetimi gibi yetenek ve yetkinlikler barındırır.

işveren markası temas noktaları

İletişimin rolünü göz ardı etmiyorum. Ama işveren markası salt sosyal medya iletişimi, üniversite etkinlikleri, iç iletişim çalışmalarıyla yaratılamaz. Yapılması gereken o kadar çok şey var ki. Örnek olarak işe alımı ele alalım.

Çeşitli kanallarda (üniversite, ilanlar, online etkinlikler, sosyal medya ve en önemlisi kariyer web siteniz) yaptığınız çalışmalarla iyi bir yetenek havuzu oluşturduğunuzu varsayıyorum (bununla ilgili İşveren Makasında AIDA modeli yazımı okuyabilirsiniz). Sonrasında sırasıyla ve tipik bir akış olarak başvuru, ön eleme, mülakat, değerlendirme, eleme ya da süreçten çekilme, teklif, red/kabul, preboarding, onboarding olduğunu düşünelim.

Bu adımların her birinde EVP’inizle verdiğiniz deneyim sözünü nasıl yaşatıyorsunuz?

Süreçleriniz ne kadar adil ve şeffaf?

Adayı her aşamada nasıl bilgilendiriyorsunuz, ne tür bilgi veriyorsunuz, kim(ler) bilgilendiriyor?

Adaydan geri bildirim nasıl alıyorsunuz? Alınan olumsuz geri bildirim, işe alımcınız ve ilgili iş birimlerinin performansına nasıl yansıtılıyor?

İyi tasarlanmamış bir onboarding, turnoverlarınızı nasıl etkiliyor, gibi sorulara yanıt bulmanız gerekiyor. Bu adımların her birinin çeşitli senaryolarla çok iyi planlanması lazım, bu yazıda çok detaya girmedim.

Yazıya başlarken söylediğim gibi, işveren markası İK içinde ya da bağımsız bir departman olarak kendi ekibi tarafından yönetilir. Ekipte iletişim uzmanları da yer alır, kurumsal iletişimle yakın temasta olur.

Daha detaylı bilgi için ücretsiz e-kitabımı indirebilir, ya da Employer Brand Academy’e 1 haftalık ücretsiz kayıt olabilirsiniz.

Leave a comment